很多獵頭并沒(méi)有真正意識(shí)到面試,在整個(gè)招聘流程中,是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),甚至占了獵頭能力的 50%以上! 那么既然如此,為何很多獵頭沒(méi)有好好面試候選人呢? 

 

 

 

 

a) 和陌生人打交道,不知道如何開(kāi)口;

 

b) 不知道如何提問(wèn)才能獲得候選人真實(shí)的回答;

 

c) 候選人經(jīng)常會(huì)繞開(kāi)顧問(wèn)的提問(wèn),自己沒(méi)有辦法繼續(xù)深挖掘;

 

d) 被候選人嘲笑、奚落過(guò)后,沒(méi)有繼續(xù)下去的勇氣;

 

e) 面試了很多人,發(fā)現(xiàn)都差不多;

 

f) 反正客戶自己還要面試的,我不用這么認(rèn)真;

 

g) 稍微談?wù)劸涂梢粤?馬上把簡(jiǎn)歷發(fā)給客戶才是正解,典型的占坑思維;

 

 

 

由于沒(méi)有認(rèn)真、科學(xué)的和候選人進(jìn)行面試,導(dǎo)致對(duì)候選人了解浮于表面,對(duì)客戶的否定反饋“怒氣沖沖”。差獵頭聽(tīng)候選人的,中獵頭聽(tīng)客戶的,好獵頭讓客戶和候選人聽(tīng)自己的。

 

那么到底如何面試候選人才是最科學(xué)的?如何提問(wèn)才是最有效的呢?

 

這是一個(gè)非常值得無(wú)限研究的話題,我這里盡量說(shuō)的精干一些。 

 

 

 

 

 

 

首先

我們要非常清晰我們面試候選人的目的是什么,無(wú)非是三個(gè)方面的問(wèn)題:對(duì)方能不能做;對(duì)方愿不愿意做;對(duì)方是否愿意去新的地方做? 對(duì)方能不能做。很多人在面試的時(shí)候,只是了解到了這一層,就把候選人推薦出去了,結(jié)果引發(fā)了不少后遺癥;而且很多獵頭顧問(wèn)在這一層都做得非常殘缺不全,導(dǎo)致客戶對(duì) 候選人的反饋是“經(jīng)歷完全不符合”,“該候選人經(jīng)驗(yàn)不 Solid”,“該候選人沒(méi)有相關(guān)經(jīng) 驗(yàn)”等等。那么我們?nèi)绾闻袛嘁粋€(gè)候選人能不能做呢?

 

 

 

1. 明白客戶找人來(lái)干啥:否則我們無(wú)法判斷一個(gè)候選人是否能做客戶的事情。

 

有些人不去深入研究客戶找人來(lái)干什么,而只是從職位名稱上去套,結(jié)果發(fā)現(xiàn)同樣是運(yùn)營(yíng)總監(jiān),一個(gè)是技術(shù)、一個(gè)是廚子。說(shuō)來(lái)也不奇怪,互聯(lián)網(wǎng)公司和飯店都要運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。所以,這種看不懂 JD 或者不愿意細(xì)致研究職位調(diào)研的情況,是堅(jiān)決不允許在一個(gè)好顧問(wèn)身上發(fā)生的! 

 

 

 

2. 詢問(wèn)候選人過(guò)往工作經(jīng)歷:由此來(lái)驗(yàn)證其有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。

 

但是這里需要慎重指出的是, 一個(gè)人做過(guò)、成功過(guò),不代表其還會(huì)做好。有可能一個(gè)人在過(guò)去的成功是因?yàn)楹芏嗤獠康臈l 件引發(fā)的。這時(shí)候,判斷其之前為何成功就很重要。例如:一個(gè)候選人說(shuō)自己在過(guò)去的 5 年 內(nèi)將華南地區(qū)的業(yè)績(jī)從 1000 萬(wàn)變成 2000 萬(wàn)。

 

作為一個(gè)候選人導(dǎo)向的顧問(wèn)就要非常明白,是否過(guò)去的5年,大環(huán)境比較好,從 1000萬(wàn)變成2000萬(wàn)都算是差的?抑或是過(guò)去的5年 環(huán)境很差,別的候選人基本每年維持就很不錯(cuò),而這個(gè)人居然可以翻翻?是因?yàn)槭裁丛蛟?成的,深入分析其做的好的因素,加以提煉。這樣不僅僅自己可以學(xué)習(xí)到很多東西,而且在 給客戶的推薦報(bào)告中,也能寫(xiě)的讓HR或者用人部門(mén)更為身臨其境。這樣起到的效果就不是等HR回復(fù)了,而是HR再晚再忙也要約面試了。 

 

 

 

3. 候選人撒謊問(wèn)題:不能草率的判定候選人撒謊,很多候選人說(shuō)的比較模糊不一定是一種習(xí)慣,而是對(duì)獵頭顧問(wèn)不信任時(shí)的本能自衛(wèi)反應(yīng)。

 

也許在電話中一切很好,然而在面談時(shí),顧問(wèn)的一些言行舉止或者穿著打扮,導(dǎo)致候選人對(duì)顧問(wèn)的期望值降低而失去興趣;甚至是在互相溝通中,發(fā)現(xiàn)顧問(wèn)的問(wèn)題顯得很不專業(yè),而導(dǎo)致候選人失去耐心,認(rèn)為“雞同鴨 講”。 

 

 

 

4. 防止候選人說(shuō)謊:獵頭界卻有名言“They All Lie”。

 

不論對(duì)方處于什么原因,獵頭顧問(wèn)要有甄別對(duì)方謊言并且給予耐心和信心,讓對(duì)方放下防衛(wèi)心而通力合作的能力。借用律師界和醫(yī)學(xué)界的一句話:你不和我說(shuō)實(shí)話,我?guī)筒涣四恪Ｅ袛鄬?duì)方是否夸大其詞或者將他人功勞戴在自己頭上的情況時(shí),可以詢問(wèn)在具體工作中,匯報(bào)架構(gòu)和下屬團(tuán)隊(duì)管理方面的內(nèi) 容。方法就是:如果我需要你在這段時(shí)間的背景調(diào)查 Reference Check，你覺(jué)得誰(shuí)是合適的? 

 

 

 

其次

對(duì)方愿不愿意做。這個(gè)問(wèn)題需要重點(diǎn)探究的原因是,很多人其實(shí)不喜歡目前正在做的事情,然而為了錢(qián),選擇了跳槽,而進(jìn)入新公司之后表現(xiàn)很不好,其真正原因是因?yàn)椴辉敢庠僮鐾瑯拥氖虑榱?。舉個(gè)栗子:獵頭顧問(wèn)A在Apower做的不錯(cuò),跳槽到了Bpower,結(jié)果業(yè)績(jī)不佳。原來(lái)其跳槽的目的是不想做獵頭了,想換個(gè)環(huán)境,而這次跳槽幫他換了個(gè)環(huán)境 卻沒(méi)有換工作內(nèi)容。 

 

 

 

i. 顧問(wèn)在和候選人溝通時(shí),要詢問(wèn)出對(duì)方對(duì)目前所做工作的興趣度以及興趣度低下/高漲的原因是什么;如果興趣度低,業(yè)績(jī)不好,是因?yàn)榭陀^因素占大頭還是主觀因素占大頭;

 

ii. 通過(guò)候選人溝通的語(yǔ)氣可以看出其到底是客觀因素還是主觀因素占大頭:抱怨多,代表客觀困難但是主觀方面沒(méi)有積極主動(dòng)尋求解決方法,這類人不可放心推薦;

 

iii. 通常候選人可以描繪出具體的情況,并且闡述如何解決一個(gè)個(gè)困難來(lái)讓工作得以推進(jìn)的,是最好的;這類候選人,如果給予更好的外部環(huán)境和條件,可以獲得更多的個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

 

iv. 值得提出的是當(dāng)一個(gè)候選人對(duì)自己長(zhǎng)期從事的工作內(nèi)容感到疲憊而覺(jué)得沒(méi)有上升空間 時(shí),這類人選通常是在自己的崗位上既合格又合適。起碼他們的老板沒(méi)有對(duì)他們提出更高的 要求從而讓他們自己對(duì)工作失去動(dòng)力和激情。如果讓這類候選人跳槽做一件類似的事情,他們沒(méi)有興趣的可能性很大,他們往往會(huì)說(shuō)“如果還是做這個(gè)事情,我就沒(méi)興趣了,除 非。。。”。在這樣的情況下,獵頭顧問(wèn)最好的溝通方式就是和對(duì)方分析“不可替代性價(jià) 值”,這其中包括轉(zhuǎn)行的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇,由此來(lái)判斷對(duì)方是真的不愿意繼續(xù)做,還是愿意因?yàn)?一些客觀因素的改變而“重燃激情”的去做。 

 

 

 

第三

是否愿意到新地方去做。這個(gè)問(wèn)這是一個(gè)驗(yàn)證候選人跳槽動(dòng)機(jī)的問(wèn)題,參看《洞察人心的六 脈神劍》。一個(gè)候選人是否愿意跳槽,往往和六個(gè)方面有關(guān): 

 

 

 

i. 新機(jī)會(huì)帶來(lái)什么樣的挑戰(zhàn)?這方面和候選人的自我價(jià)值提升和自我實(shí)現(xiàn)有關(guān)。

 

ii. 新機(jī)會(huì)在什么地方?往往只是為了換一個(gè)環(huán)境,就能引發(fā)一次跳槽;或者是公司搬遷,不得不考慮跳槽等等。

 

iii. 新機(jī)會(huì)給了我什么更好的社會(huì)地位?我是否有機(jī)會(huì)從副職變?yōu)檎?讓我可以更好的展示我的能力?

 

iv. 新機(jī)會(huì)給了我更好的待遇嗎?請(qǐng)非常注意,這里的待遇不僅僅是指更高的待遇,還有更安全的待遇。有些候選人跳槽要求主動(dòng)降薪的,因?yàn)槠?00萬(wàn)的年薪可能拿不到幾個(gè)月了,200萬(wàn)的穩(wěn)定的薪水讓其更加舒適。待遇指收入,也指福利,不僅僅是現(xiàn)金部分。

 

v. 我在新機(jī)會(huì)中將和什么人一起工作?有句話叫做企業(yè)的福利之一就是和比自己成功的人一起工作。候選人跳槽是否因?yàn)橛羞@么一群人等著他呢?這里需要額外指出的是,影響一個(gè)候選人跳槽的動(dòng)機(jī)中,人是個(gè)很重要的部分:一個(gè)人會(huì)因?yàn)橐患夜镜钠放贫尤雲(yún)s因?yàn)橐粋€(gè)老板而離開(kāi)。另外,一個(gè)家庭成員的影響力不可謂不強(qiáng),家人的支持比什么都重要,尤 其在我國(guó)。

 

vi. 新機(jī)會(huì)比我現(xiàn)在的工作更穩(wěn)定嗎?不可否認(rèn),安全感是人類的基本需求,工作的穩(wěn)定性也是候選人訴求的一部分。有些人把安逸看做穩(wěn)定,有些人把高風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新看成穩(wěn)定。作為顧問(wèn),需要了解候選人的特質(zhì),以便于為其提供“穩(wěn)定”的工作機(jī)會(huì)。

 

vii. 最后,需要提到的一點(diǎn),也是最關(guān)鍵的影響候選人跳槽的一個(gè)因素:獵頭顧問(wèn)本身。坦白的來(lái)說(shuō),一個(gè)候選人不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)獵頭而跳槽,卻會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)獵頭而不跳槽。

 

 

 

第四

其他方面的確認(rèn)。以上這些,是否就代表面試已經(jīng)完美了呢?頂多及格,因?yàn)檫€有很大一部分內(nèi)容沒(méi)有涉及完整,這些內(nèi)容會(huì)在接下來(lái)的流程中不斷被完善,但是,在面試的時(shí) 候,就必須開(kāi)始提及,做到防患于未然,高大上的說(shuō)法叫做:事前風(fēng)險(xiǎn)控制!  

 

 

 

i. 薪水確認(rèn)。一個(gè)專做同質(zhì)化職位的獵頭對(duì)于同類候選人的薪水狀況和架構(gòu)是八九不離十的,不擔(dān)心候選人有什么薪水作假的情況出現(xiàn)。很多獵頭顧問(wèn)問(wèn)不出候選人薪水細(xì)節(jié),其重要原因就在于對(duì)方信任感不深,對(duì)方?jīng)]有覺(jué)得透露薪水對(duì)其自身有多大的意義,對(duì)方?jīng)]有把正在面對(duì)的獵頭當(dāng)一個(gè)真正的顧問(wèn)來(lái)看,而只是個(gè)跳板;還有一種情況,就是“報(bào)價(jià)心理”,候選人擔(dān)心說(shuō)低了,影響跳槽薪水期望值的獲取。

 

ii. 薪水期望的管理。100%的增長(zhǎng),可能每個(gè)獵頭顧問(wèn)在自己的職業(yè)生涯中都能遇上, 這可不是貨幣貶值的問(wèn)題,而是候選人見(jiàn)不得自己比別人薪水低的緣故。薪水期望的不合理 性要進(jìn)行管理,獵頭顧問(wèn)首先要讓人感覺(jué)是資深的。為何Researcher問(wèn)出來(lái)的期望往往高過(guò)顧問(wèn)問(wèn)出來(lái)的期望值呢?管理期望值最好的方法就是“參照物”,什么樣的情況下可以獲 得什么樣的薪水。然而這個(gè)最好的方法很多獵頭顧問(wèn)都才開(kāi)始學(xué)習(xí),因?yàn)榇蠹乙郧岸疾皇亲鐾|(zhì)化職位的。

 

iii. CounterOffer 管理。這是防患于未然的最重要部分。國(guó)內(nèi)對(duì)人才的需求渴望度長(zhǎng)期以來(lái)處于很高的狀態(tài),候選人被原公司老板留下的可能性占到3成以上。而一些做得好的公司只有1成,原因就是他們的事前風(fēng)險(xiǎn)控制做得好。大家可以參考《獵頭面試百戰(zhàn)百勝法之降龍18掌》的最后1掌，騰蕩臥佛的心法，以及百度一下我的系列文章《Counteroffer 1-7集》獲取所有細(xì)節(jié)方面的方法。

 

iv. 候選人跳槽方向管理。人才短缺,一個(gè)候選人往往不止一個(gè)機(jī)會(huì)在看,獵頭顧問(wèn)希望了解候選人動(dòng)態(tài)全貌,而候選人也往往只會(huì)和信得過(guò)的人溝通,以獲取他們更專業(yè)的意見(jiàn)和建議。同樣又是信任感,這里也是一個(gè)很重的方面。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),懂行、專業(yè)、誠(chéng)信的獵頭顧問(wèn)更容易獲得信任。

 

v. 候選人在客戶端面試流程管理。面試玩候選人之后,就是推薦了,為了讓客戶可以有更好的體驗(yàn),提前讓HR知道候選人的可行面試時(shí)間,將是面試管理的良好開(kāi)端。

 

什么樣的人算是好人呢? 

 

 

由于沒(méi)有我們的獵頭顧問(wèn),往往無(wú)法判斷一個(gè)候選人到底是不是“好人”,其原因就是因?yàn)轭檰?wèn)經(jīng)驗(yàn)不足,認(rèn)為“好人”就是對(duì)我好的人。而很多情況下,“對(duì)我不好”的人,反而是合適的人,因?yàn)樗麄儾皇菍?duì)任何人都好。試想一下,如果一個(gè)候選人對(duì)任何機(jī)會(huì)都不拒絕,對(duì)任何獵頭都很有空,那這個(gè)人要么是個(gè)老板,要么是個(gè)天天找工作且沒(méi)方向的。

 

那么什么樣的人算好人呢?我們做幾個(gè)提醒:

 

1. 每次電話過(guò)去,有時(shí)候有空,有時(shí)候沒(méi)空的人,且會(huì)回復(fù)我們電話的人;

2. 有很多問(wèn)題的人;

3. 聽(tīng)了幾句之后,直接回復(fù),對(duì)不起沒(méi)有興趣的人;(這類人,是值錢(qián)的人,他們比較有明確的目標(biāo),他們?cè)诘却詈线m的機(jī)會(huì),他們冷靜有頭腦,而且他們貴)

 

4. 要求添加微信,略作思索的人;(他們對(duì)時(shí)間投入有思考,他們對(duì)交友有標(biāo)準(zhǔn))

5. 問(wèn)到薪水和離職期時(shí),回答很清晰干脆的人;

6. 對(duì)自己的公司和同事不妄作負(fù)面評(píng)價(jià)的人等。當(dāng)然,更多的判斷,還是要靠獵頭顧問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)積累,不斷沉淀和提煉了。

 

備注功能中,給候選人注明自我感覺(jué)特征,做綜合分析。

 

 

候選人風(fēng)格的匹配

 

 

通常來(lái)說(shuō),在工作環(huán)境中,團(tuán)隊(duì)角色可以分為三大種風(fēng)格:社交型、思考型、行動(dòng)型。每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中不同組合下,這三種風(fēng)格都會(huì)有,只是有些會(huì)表現(xiàn)的非常明顯。獵頭顧問(wèn)在給客戶挑選候選人時(shí),需要考慮到客戶需要的是哪種風(fēng)格的人,在面試的時(shí)候要留意對(duì)面的 這位候選人是什么風(fēng)格。

 

很多時(shí)候,LM 會(huì)選擇和自己風(fēng)格相近的人,而沒(méi)有考慮團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)性。例如,一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面思考型和社交型的人比較多,那么團(tuán)隊(duì)需要執(zhí)行者,把想法落地。有可能執(zhí)行者在面試的時(shí)候不會(huì)像社交類人才那么“夸夸其談”,但是他們是可以將想法很好的按照規(guī)定步驟做出來(lái)的人。這就需要我們的獵頭顧問(wèn)在提問(wèn)題的時(shí)候多涉及到一些執(zhí)行層面、戰(zhàn)術(shù)制定的 問(wèn)題,而非戰(zhàn)略大框框。

 

因此,在做職位調(diào)研的時(shí)候,可以了解用人部門(mén)的用人風(fēng)格現(xiàn)狀和空白,是很有意義的!這就可以解釋,為何一個(gè)非常優(yōu)秀的候選人在變化了團(tuán)隊(duì)之后,或者是團(tuán)隊(duì)職能之后, 顯得力不從心,發(fā)揮不出作用。這個(gè)和與之配合團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格有很大的關(guān)系。

 

關(guān)于候選人風(fēng)格的匹配,在獵頭招聘中,已經(jīng)興起,如果大家對(duì)于這方面感興趣,可以參考獵上大學(xué)的大滿貫系列課程。